Дипломная работа на тему "Стимулирование труда как элемент системы управления персоналом, предприятие ОАО Радуга"

Дипломная работа на тему "Стимулирование труда как элемент системы управления персоналом, предприятие ОАО Радуга"
Код работы: 0015013
500.00 р.
 

Тип работы: Дипломная работа
Тема работы: Стимулирование труда как элемент системы управления персоналом, предприятие ОАО Радуга

Введение (выдержка из текста дипломной работы)

Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Преимуществом любой организации является кадровый состав организации. Необходимо развивать способности работника к рационализации и творчеству, что может в дальнейшем способствовать оптимизации издержек труда и производства, а также послужить толчком к появлению нестандартных подходов решения проблем.
При отсутствии отработанной системы стимулирования труда снижается конкурентоспособность организации, что в дальнейшем может повлечь за собой негативные последствия в социальной атмосфере коллектива. Сотрудники удалены от собственности и прибыли организации, поэтому необходимо восполнять данный факт заинтересованностью работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система оплаты труда в системе стимулирования трудовой деятельности позволит мобилизовать трудовой потенциал работников организации, заинтересует их в росте качественных и количественных показателей деятельности, а также поспособствует проявлению творческой инициативы, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и, в конечном итоге, повышения качества выполняемых работ.
Эффективное стимулирование трудовой деятельности является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию стимулирования труда как элемента системы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методические аспекты основы темы;
- дать организационно–экономическую характеристику предприятия;
- дать оценку системы стимулирования персонала ООАО «Радуга»;
- разработать мероприятия по стимулированию персонала в ООАО «Радуга».
Объектом выпускной квалификационной работы является ООАО «Радуга».
Предмет выпускной квалификационной работы – персонал в ООАО «Радуга»
Теоретической и методологической основой данной работы послужили нормативно - правовые акты по теме исследования, положения, изложенные в трудах российских ученых экономистов и финансистов, таких как: Арутюнов, В.В. , Веснин, В. P., Галенко В. П., Егоршин А. П. Кибанов А.Я, Яковлева Т.Г.
Источниками конкретной информации является бухгалтерская, финансовая отчетность предприятия за 2012-2014 г.г.
Исследование проводилось с использованием абстрактно-логического, экономико-статистического, монографического, расчетно-конструктивного и экономико-математического методов исследования.

Заключение (выдержка из текста дипломной работы)

Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективное стимулирование трудовой деятельности является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких- либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
В выпускной квалификационной работе проанализировано предприятие ОАО «Радуга» занимающееся торговлей продовольственными и непродовольственными товарами. На предприятии сейчас предкризисное состояние, так как коэффициенты финансовой устойчивости постоянно снижаются и не удовлетворяют оптимальному значению. На предприятии в данный момент складывается ситуацию со стремительным снижение собственных оборотных средств, так на конец 2013 года их размер составлял 438 тыс. руб., а на конец 2014 году их сумма составила -37938 тыс. руб. Всех нормальных источников, включая краткосрочные кредиты и займы, недостаточно и предприятие вынуждено использовать кредиторскую задолженность для покрытия запасов. То есть предприятие находится в состоянии предкризисной финансовой устойчивости.
На основании проведенного анализа состояния мотивации труда в ОАО «Радуга» можно сформулировать следующие выводы. Система поощрения работников ОАО «Радуга» включает в себя моральное и материальное вознаграждение. В результате проведенного анкетирования прояснилась ситуация с текучестью кадров, причины ее возникновения, роль всех сторон в ее возникновении. Были выявлены определяющие мотивы трудовой деятельности работников и факторы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом работниками, были также даны рекомендации по изменению сложившейся в организации ситуации.
По итогам анкетирования были выявлены следующие проблемы, которые являются причиной текучести кадров:
- низкая заработная плата;
- отсутствие возможности дополнительного обучения;
- несправедливое распределение объема работ между сотрудниками;
- отсутствие перспектив профессионального роста.
По итогам анкетирования были предложены следующие мероприятия, направленные на сокращение текучести кадров в ОАО «Радуга»:
- разработать систему аттестации кадров;
- организовать обучение сотрудников без отрыва от производства;
- пересмотреть должностные обязанности сотрудников;
- сформировать кадровый резерв с целью определения кандидатур на замещение должностей начальников отделов;
- рассмотреть возможность повышения заработной платы сотрудникам.
ОАО «Радуга» необходимо пересмотреть систему материального стимулирования сотрудников всех категорий.
Принципиально важной составной частью для новой системы материального стимулирования в организации является справедливая система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.
В целях стимулирования сотрудников компании, можно порекомендовать использовать следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:
– за совмещение профессий;
– за увеличение объема выполняемых работ;
–за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника.
Кроме вышеперечисленного, в качестве повышения материального стимулирования сотрудников можно ввести следующие денежные выплаты:
- премии и система участия в прибылях компании;
- выделение средств на оплату транспортных расходов;
- обучение, повышение квалификации персонала;
- оплата деловых командировок персонала;
-оплата корпоративных вечеров, пикников, загородных поездок. Торжественные проводы в последний день работы хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
Организация системы материального неденежного стимулирования труда имеет также существенные затраты, и для работников также является приемлемым.
В качестве стимулирующих методов предлагается ввести премирование за превышение плана по количеству обслуженных клиентов, за отсутствие технических ошибок. Так размер премии за превышение плана по обслуживанию клиентов предусмотрена премия в размере 10% от оклада.  Премия за отсутствие технических ошибок составляет 10% от оклада. Премию предполагается начислять ежемесячно. После внедрения данного мероприятия сумма заработной платы кассира повысится на 827,31 руб., что повысит его мотивацию к выполнению своей работы качественно и быстро.
Рекомендуем использовать руководству ОАО «Радуга» следующие нематериальные вознаграждения:
1) Прописанные и хорошо видимые этапы карьерного роста.
2) Признавать заслуги подчиненного:
а) Персональная устная или письменная похвала от руководителя, устная благодарность, публичное признание заслуг (на совещании, собрании), почетная грамота.
б) Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл, издать приказ о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку.
в) Создать внутреннюю корпоративную газету, где будут публиковаться статьи о лучших работниках с фотографиями и их достижениях, перечень тех, кто постоянно выполняет поставленные цели. Ввести звание "лучший работник месяца или года", и его фотографию вывешивать на доску почета.
г) Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения.
д) Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших.
е) Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например "лучший работник").
3) Проводить корпоративные вечера чаще, чем два раза в год. То есть не только на Новый год и восьмое марта, а в дни рождения сотрудников и другие праздники. Сотрудники ценят внимание со стороны руководства и имеют возможность пообщаться с коллегами в неформальной обстановке.
4) Гибкий график рабочего и свободного времени. Приоритеты при планировании времени отдыха.
5) Хорошие условия труда и организации рабочего места работников. Приоритеты в получении нового оборудования. Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника периода к другому. (Например, фирменная ручка "Паркер"). Более высокое качество оснащения рабочего места лучших работников. (Например, компьютер с жидкокристаллическим экраном, более удобное кожаное кресло и т.д.).
6) Трудовое стимулирование. Вовлечение всех сотрудников в процесс принятия решений. Предоставление больших полномочий отличившимся сотрудникам. Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой. Предоставление возможности работникам представлять руководителя в его отсутствие.
7) Предоставлять отгулы сотрудникам за определенные заслуги и по необходимости.
8) Таблички с гравировкой имени работников и должности.
9) Нетипичные виды вознаграждений персонала, в числе которых нами в ОАО «Радуга» рекомендованы следующие:
а) более ранний старт отпуска, чем положено по графику.
б) дополнительное время отдыха.
в) подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.
Разработать и ввести дополнительные компенсации для работников ОАО «Радуга».
1) медицинское страхование. Компания для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов с полным или частичным покрытием расходов организацией.
2) стоматологическое страхование. Прямые договоры компании с местными стоматологическими светилами.
3) страхование жизни. Компания может застраховать работника бесплатно на определенную сумму с определенными месячными небольшими платежами членов семей.
4) дополнительные выходные дни (личные дни).
При правильном выборе средств мотивации управление рабочим коллективом становится намного эффективнее и позволяет максимально использовать его потенциальные возможности.
Самым главным направлением работы с персоналом организации должно быть обучение сотрудников. Предлагается провести обучение главного бухгалтера и заведующих магазинов, товароведов. По окончании курса обучения данные работники смогут провести обучение своих подчиненных, используя метод тренинга. Затраты на обучение составят 230 тыс. руб.
Для определения возможного эффекта от увеличения выручки от дополнительной реализации товаров, рассчитано,  на сколько % увеличится производительность труда. Для этого был предложен метод  экспертных оценок В качестве экспертов выступили: начальник отдела кадров; товаровед магазина «Промтовары-1»; товаровед магазина «Промтовары 2»; товаровед магазина «Продукты 1»; главный бухгалтер. Средний процент роста производительности труда по оценкам всех экспертов составит 9,4%.
В результате проведенных мероприятии выручка от реализации увеличилась  16%, данный рост связан с увеличении объемом и качеством реализации. Себестоимость увеличится на 12% за счет средств потраченных на проведение мероприятий. Себестоимость увеличивается меньшими темпами чем выручка от реализации, что благоприятно сказывается на рентабельности продаж, она возрастает до 24,51%. Производительность труда возрастет на 16% за счет роста выручки от реализации.   
В целом же стимулирующие мероприятия предприятия направлены на повышение производительности труда, повышение грамотности сотрудников, а так же на взращивание собственных кадров предприятия. Стимулирующие мероприятия персонала, дадут  продвижение по карьерной службе сотрудникам предприятия, повысит уровень заработной платы, снизить количество жалоб о деятельности компании и увеличит производительность в торговом предприятии.

Содержание

Введение 3
1 Теоретические и методические основы стимулирования труда как элемент системы управления персоналом 5
1.1 Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации 5
1.2 Понятие и сущность системы стимулирования 13
1.3 Виды, формы и методы стимулирования труда 19
2 Оценка системы стимулирования персонала на примере ОАО «Радуга» 40
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Радуга» 40
2.2 Анализ  ресурсного  потенциала деятельности предприятия ОАО  «Радуга» 44
2.3 Оценка и анализ эффективности системы 55
2.4 стимулирования труда в ОАО «Радуга» 55
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда в ОАО «Радуга» 70
3.1 Совершенствование методов материального и нематериального стимулирования  труда персонала 70
3.2 Повышение кадрового потенциала как средства стимулирования труда персонала 77
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 79
Заключение 82
Список литературы 88
Приложение А- Устав ОАО «Радуга» 93
Приложение Б – Штатное расписание 94
Приложение В – Отчетность предприятия 95
Приложение Г – Анкеты 103
 
Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. /СПС Консультант/ [Электронный ресурс]
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая /СПС Консультант/ [Электронный ресурс].
3. Трудовой кодекс Российской Федерации./СПС Консультант/ [Электронный ресурс].
4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2012. – № 1. – С. 90-92.
5. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2012. – 448с.
6. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом, 2014.
7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-2013.- № 7.
8. Белов С.Н. Трудовые ценности российского населения / С.Н. Белов // Вопросы экономики. – 2014. – № 1. С.34-45.
9. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом:- М.: Интерпрессервис, 2013. – 352 с.
10. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. – Персонал. – 2014. – № 5.
11. Блинов А. А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2011. – № 1. – С. 88 – 101.
12. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2012.- № 11.
13. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2012 – № 7.- С.23-25
14. Варданян И. С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И. С. Варданян//Управление персоналом. – 2012. – № 4. – с. 42 – 44
15. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
16. Галенко В. П., Страхова, О. А., Файбушевич, С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 213 с.
17. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации/С. Горностаев// Управление персоналом. – 2014. – № 4. – с. 39 -41
18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2014. – № 18 – 23.
19. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2012.- № 3. – С. 41-44.
20. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2013.- № 12.
21. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2013. – 365 с.
22. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новг.: Дело, 2012. – 720 с.
23. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2012. – 336 с. – (Профессиональное образование).
24. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
25. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, – 2012. – 350 с.
26. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2012 – № 10. – С. 45 – 46.
27. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.
28. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Инфра-М, 2012. – С. 510.
29. Кнорринг, А. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2012. – 199 с.
30. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, № 2, 2013.
31. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2012. – № 7. – С. 83–87.
32. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2012. – № 10. – С. 90–92.
33. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2013 – № 1.-С. 25 – 28.
34. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. – СПб.: Фирма, – 2013. – 325 с.
35. Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании. //Мотивация и оплата труда, 2012, № 3.
36. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. – 2013. – № 3. – С. 33-35
37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, – 2014. – 343 с.
38. Магура М. И. Управление мотивацией персонала/М.И. Магура//Управление персоналом. – 2014. – № 17. – с. 52 -55
39. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/Н, Махорт//Управление персоналом. -2012. – № 7. –с. 35 – 37
40. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие; 2- е издание, испр. и доп.- М.: ИКЦ Март, 2004.- 240 с.
41. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, – 2014. – 200 с.
42. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент. – 2013. – № 10. – С. 18 – 22.
43. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2012. – 328 с.
44. Озерникова Т. Г. Методика диагностики трудовой мотивации организации // Мотивация и оплата труда. – 2014. – № 4. – С. 276 -286.
45. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, № 9, 2014
46. Пунтус С. А. Модели стимулирования труда/С. А. Пунтус// Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. – 2012. – № 5. – с. 49 -65
47. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности/А. Ревенков// Экономист. – 2014. – № 7. – с. 68 – 74
48. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2013.
49. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2012. – С. 31.
50. Соколова М. И. Управление процессом стимулирования // Мотивация и оплата труда. – 2012. – № 4. – С. 198 – 206.
51. Сурков С. А. Мотивация персонала// Управление персоналом.- 2012, № 7.- с. 32-34.
52. Тикин В. С. Традиционное стимулирование соперничества/В. С. Тикин// ЭКО. – 2013. – № 3. – с. 74 – 80
53. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. – 2013. – С. 67-69.- СПб.: Канди, – 2005. – 250 с.
54. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
55. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния/Л. Черемошкина // Человек и труд. – 2014. – № 8. – 75 -79
56. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала/В. Щукин // Управление персоналом. – 2013. – № 12. – с. 38 – 41
57. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала /-М.: ГроссМедиа, 2014.
58. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2013. – С. 36

Подробнее
Тип работы Дипломная работа
Тема работы Стимулирование труда как элемент системы управления персоналом, предприятие ОАО Радуга
Похожие товары